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如果把企業比作是運動場，
那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，
基層只做事不做人;中層既要做事情又要做人;高層不做事只做人!
對於考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳!
多做少說!目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準!其他的別談!
一切用數據說話，把好的事情做到更好，
把不好的事情也做到盡善盡美!這樣，就是優秀的基層!這樣才能談做人!
對於考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。
因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有經驗的創新，
這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，
做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層!
而對於考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。
因為高層只負責用好人，該管則管，
不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。
才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什麼是德?即品格;什麼是行?
即性格。
一流的人：品格為方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
用人理念：
講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格。
在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招!
到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。
但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，
所以在用人方面，更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
用人心態:
說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什麼心態。
企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裡的任何一個人，
面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。
很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母;
這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，
在企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰?
不是別人，而是自己賞識的部下。我一直提攜厚侍的人，為什麼要這樣做?
真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝!要說出來，更要做出來。
想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，
想要有稱職的部下，先給部下當好部下，
想要下屬做好服務，先給下屬做好服務!
不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格!
作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這麼一個心態：
“我能為您做點什麼?我還能為您做點什麼?您能讓我為您做點什麼?”
這樣的心態，才能符合企業的需求!
舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，
能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?
第二上帝就是尊敬的領導!領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯誌淩雲。
領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。
具體落地怎麼做?定標準一絲不苟，樹品牌十全十美，
做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失!
第三上帝是忠實的客戶!做為決策層，外樹一面醒目旗幟，
內斂一支精英團隊，做到最後，買方市場變為賣方市場，
做到大精強優或專特精美，把第一上帝(賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領導)服務好，
第三上帝(忠實的客戶)就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝!
用人風尚：
六分人才，八分使用，十分待遇
用人方法：
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用
“用人不疑、疑人不用”是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的。在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。
人才難於用好，說什麼“用人不疑、疑人不用”?這是哪個年代說的話啊?那個時代早就一去不復返了!當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪!“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法!
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只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。
用人技巧：
善於發現、傾情嗬護、從容包容、慷慨使用
首先發現能人的長處，然後嗬護他們的觀念，包容他們的個性，最後大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最後，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。
用人胸懷：
多賞識，少譴責;用其長，容其短;刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長?不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟?——“稻子熟了，就該低頭了”。
用人境界：
對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人
如何留住人?理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就儘量的厚待他們;人不能把錢帶進棺材，那為什麼不能多用之於民呢?讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎?
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麼呢?他們需要的是一份事業的尊嚴!給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合夥人，又有何不可?
成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的並不代表都優秀。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。
對於成長型：既講失敗乃成功之母;對於成熟型：又講成功乃失敗之母;對於成功型：優劣鮮明乃母中之母。
成功用人
敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取捨、成於歸零
如何用人才算成功?
也就是所謂的“成功用人”，
只要做到這五句話：“敢於否定，勇於創新，善於善敗，樂於取捨，成於歸零”。
想不成功都不行。
人因夢想而偉大! 也因學習而改變!更因行動而成功!
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