分類: 聯合徵信

如果真的愛你的員工，就考核他，要求他，逼迫他成長，
如果你礙於情面，低目標，低要求，養了一群小綿羊，這是領導對員工前途最大的傷害！
因為這只會助長他們的貪婪、無知和懶惰。讓下屬因為你而成長，
擁有正確的人生觀，價值觀，並具備了完善的品行，不斷的成長，就是主管對員工最偉大的愛！
制度是絕情的，管理是無情的，執行是合情的：

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小劉半天沒有緩過勁兒來，稍後，平靜下來的小劉突然抓起電話，給經理回撥過去說：

「經理，我現在感覺不適合這份工作，我提出辭職，辭職書等一下給您送過去！」「小劉，你別急，其實我對你還是……」沒等經理說完，小劉掛斷了電話。

當你把事情交給下屬去辦而沒辦好，甚至辦砸了，你千萬不要說諸如「我怎麼能想起來讓你辦這件事呢？」、

「我對你太失望了」、「當初我就覺得你不行」、「你辜負了我對你的期望」「你太丟我的人了」，這是對人的根本否定，最傷人心。

面對下屬的差錯、失敗，理智的管理者應當安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，並給下屬積極的鼓勵。
 

5.你是幹什麼吃的

有的管理者在委派了任務之後，就認為自己已經完成了任務，不管不問了。
當下屬突然來彙報說事情進展不順利，可能完不成了，

管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：「你是幹什麼吃的！」「早幹啥去了？」「沒吃過豬肉還沒見過豬走？」。
「你是幹什麼吃的？」

人活一世，最怕被別人罵作窩囊廢。
所以，當下屬聽到這樣的話，自尊心會受到極大的傷害。
 

6.幹得了幹，幹不了走人

這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上，甚至成了口頭禪。
其實，這是管理者無能為力、懦弱、外強中乾的表現。
人無貴賤之分，只有分工不同。

對於高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說，下屬好像只是他們的工具而已，有的甚至還抵不過公司的設備，高興了可以逗你玩兒，不高興了在你身上發洩發洩。

他們只在意自己的喜怒，而不會理睬下屬的感受。

「幹得了幹，幹不了走人！」

這話裡完全是一種盛氣淩人、致人死地的威脅，對於一起奮鬥過的團隊同事，沒有一點關愛之心，誰聽了都受不了。
要想收攏人心，這樣的話還是少說。
有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。
 

7.你比某某差遠了
尺有所短，寸有所長。
每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當然會得出「你比某某差遠了！」的結論。

但是，這不應該是管理者應該犯的幼稚的類比錯誤。
其實，有的管理者只是拿這樣的話發洩心中對某一個下屬的不滿，
如果有較真兒的下屬非要你說「我究竟和某某差多遠？」可能管理者會王顧左右而言他，說不出個所以然來。
 

下屬能力有欠缺，要就事論事，管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，極盡挖苦諷刺之能事，

這樣做于人於己於團隊都是有百害而無一利的。

而應該發揚下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用。
 

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外貌的差異是怎樣影響各種職業的主導性結果的，職場中，美麗會帶來什麼報酬。

　　越來越多的研究者將研究的重心集中於：外貌的差異是怎樣影響各種職業的主導性結果的。在一項研究中，我們曾討論過外貌對律師收入的影響，現在，讓我們看看，在其他各種職業中，美麗會帶來什麼報酬。

　　在許多情況下，回報是完全用金錢來衡量的。不過，在其他情況下，研究者考查外貌對工人的成功機會有何影響，其中工人的成功可以用晉升或其他衡量“脫穎而出”的方式來表示。

　　如果獲得成功，那麼政治家行業的回報是：能夠對大事、榮譽和經濟報酬產生影響。在這個行業，外貌被認為是重要的。今天的候選人需要出現在電視上，想必也需要長相好看才能吸引選民。比如，有人可能會疑惑，喬治·華盛頓會如何用他的木製假牙發表電視演講，外貌憂鬱的亞伯拉罕·林肯會如何發表演講，西奧多·羅斯福的高嗓音如何能被電視觀眾和收音機聽眾所接受?

　　雖然美麗的效應在這些地區中並不是太大，但該作者也對澳大利亞國民議會席位進行了分析。政黨工人將“如何選舉”的卡片交給選民，該卡片上印有候選人的姓名，也常會印有該黨進入選區時的照片。根據一組照片評價者給出的結果，該研究的作者能夠將每位候選人外貌的平均得分和他或她的得票比例聯繫起來。無疑，選民們會比較候選人的特徵——既包括他們的立場(人們所認為的)，也包括他們的長相。

　　擁有貌美的CEO會創造出更好的業績?

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　　在1996年，瑞士商業周報《金錢》(Cash)的編輯在看過一些較早的關於美麗的研究報告後，決定在讀者中舉辦一場比賽。每位讀者可以為他認為最好看的首席執行官投下一票。比賽收到了900張投票，令人驚奇的是，該週報所在公司的首席執行官長得最漂亮!該報為這看似虛假的競爭結果一再道歉，不過該報確實也指出：最受歡迎的首席執行官的第二、第三和第四名領導了該國最大的三家公司，包括國際藥業巨頭諾華公司和食品集團雀巢公司。另一名頂級優勝者在比賽不久之後就換了工作，很快就躍升為世界最大銀行集團之一——德意志銀行的首席執行官。

　　除了那些獲得最多選票的人，那些競賽獲勝者領導的公司一般也比大多數參賽公司要大。這雖然絕對算不上是一項科學的研究，但它卻顯示出公司的成功和首席執行官的外貌存在正相關關係。這可能只是分類的結果：成功的公司的董事會可能更喜歡讓一張漂亮臉蛋來代表公司，並願意為此付出報酬。但它也可能顯示了一種因果關係——長得好看的首席執行官可能會增加他或她領導的公司的收入。

　　一對心理學家夫婦向一大群大學本科生展示了財富500強中最頂尖的25家公司的首席執行官的照片，並同時向他們展示了排名476至500位公司的首席執行官的照片。學生按照包括整體吸引力在內的一些標準，對執行官的面部特徵給出了評分。結果顯示，由面部特徵給出的對更大公司的首席執行官的權力評估更加正面。

　　這個有趣的證據只對來自瑞士的調查提供了非常微弱的支持。為什麼不是更強的支持?首先，雖然人們對人類之美的構成要素存在重大的一致，但這些一致卻絕非完美，而且，一組本科生對美麗的看法，與典型的財富500強企業的客戶的看法很難一致，而這些客戶的口味可能會對公司董事會委派首席執行官的決定產生影響。第二個問題與上面提到的瑞士美麗比賽中的問題相同：這種研究一點不提因果關係性。即使外貌和公司規模有很強的正面的關係，我們最多能說的只是這種關係可能具有因果性;或者這種關係可能只是長相更好的執行官被分配給大公司的結果。

　　漂亮的員工提高了銷售量?

　　化妝品製造商認識到產品銷售和美貌之間的關係，並努力找到極富吸引力的代言人。確實，在過去的五十年裡，一些最貌美的女人作為化妝品代言人出現在電視電影廣告和廣告牌上。這一系列的美女包括：凱瑟琳·德納芙、伊莎貝拉·羅西里尼、凱特·溫斯萊特、安妮·海瑟薇——公司僱傭這些人，可能是因為公司相信消費者認為她們極富魅力，對她們有認同感，如此也會購買他們代言的產品。

　　如果潛在的客戶認為長相好看的律師更易成功的話，那麼這些代理律師就更容易獲得客戶，使客戶願意為更多的時間付賬，每小時收取更高的費用。這些律師在摘要寫作、法律研究、口頭辯論上不一定做得更好，但是客戶相信，在法官或陪審團前他可能更容易獲勝。從極為現實的角度看，正如化妝品與代言人長相有關係一樣，法律服務也與律師的外貌也有關係。

　　如果我們把外貌作為產品或服務的一部分，而且如果我們假定潛在顧客認為外貌有價的話，那麼，長得更好的僱員會以怎樣的方式提高公司的銷量，就是再明顯不過的事了。如果產品其他投入的平均成本相同，收取的價格也相同，那麼消費者更可能購買該產品，也/或更願意對該產品購買更多。

　　產品會賣得更多，公司也會比競爭者發展得更快。如果該公司對它收取的價格有一定的控制力，那麼論證就更強有力了：即使該產品與另一公司的產品差異很小，將產品或服務與長相更好的提供者聯繫在一起，也可以使產品賣得更貴，也或賣得更多。不管處於什麼市場，將產品或服務與長相更好的工人聯繫在一起，都可以使公司提高價格，增加銷量，或者兩者兼得，這就提高了公司的總銷售額。銷售員的美貌成為公司提供產品的一個必不可少的部分。

一位中國主管看見美國調色師正在調口紅的顏色，走過去隨便說了一句：“這口紅好看嗎？”美國調色師站起來：“第一，親愛的余副總（美國人通常都是叫名字的，叫了頭銜就表示心中不太愉快了），這個口紅的顏色還沒有完全定案，定案以後我會拿給你看，你現在不必那麼擔心。第二，余副總，我是一個專業的調色師，我有我的專業，如果你覺得你調得比較好，下個禮拜開始你可以調。第三，親愛的余副總，我這個口紅是給女人擦的，而你是個男人。如果所有的女人都喜歡擦，而你不喜歡沒有關係；如果你喜歡，別的女人卻不喜歡，完了。”

“對不起，對不起……”主管知道自己干預的太多，且問話有些不妥，連聲道歉。

從上面這個案例可以看出，管理者如果對下屬的工作不放心，三番五次地進行檢查，那麼這是對下屬不信任的表現。

工作中，習慣於相信自己，放心不下他人，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是很多管理者的通病。而這也容易形成一個怪圈：管理者喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親，獨斷專行，疑神疑鬼；同時，下屬也越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性丟得一干二淨。如此的怪圈顯然對企業的發展是不利的。

經營之神松下幸之助曾說：“ 最成功的統御管理是讓人樂於拼命而無怨無悔，實現這一切靠的就是信任。 ”如果你將某一項任務交給你的下屬去辦，那麼你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任具有無比的激勵威力，是授權的精髓和支柱。在信任中授權對任何下屬來說，都是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了下屬內心的成功慾望，因信任而自信無比，靈感迸發，工作積極性驟增。

1926年，日本“經營之神”松下幸之助想在金澤開設一家辦事處。他將這項任務交給了一個年僅19歲的年輕人。松下把年輕人找來，對他說：“這次公司決定在金澤設立一個辦事處，我希望你去主持。現在你就立刻去金澤，找個合適的地方，租下房子，設立一個辦事處。資金我已經準備了，你拿去進行這項工作。”

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聽了松下這番話，這個年輕的業務員大吃一驚。他驚訝地說：“這麼重要的職務，我恐怕不能勝任。我進入公司還不到兩年，是個新職員。我年紀還不到20歲，也沒有什麼經驗……”他臉上的表情有些不安。

可是松下對他很有信心，以幾乎命令的口吻對他說：“你沒有做不到的事，你一定能夠做到。放心，你可以做到的。”

這個下屬一到金澤就立即展開活動。他每天都把進展情況一一寫信告訴松下。沒過多久，籌備工作都已經就緒了，於是松下又從大阪派去一些職員，順利地開設了辦事處。

松下幸之助第二年有事途經金澤，年輕人率領全體下屬請董事長去檢查工作。為了表示對年輕人的信任，松下幸之助拍著年輕人的肩膀說：“我相信你，你只當面向我匯報就可以了。”那位年輕人非常感動，後來辦事處的業績越來越好，年輕人圓滿地完成了任務。

松下幸之助回憶這件事時總結說：“ 我一開始就以這種方式建立辦事處，竟然沒有一個失敗……對人信賴，’權力’才能激勵人……我的陣前指揮，不是真正站在最前線的陣前指揮，而是坐在社長室做陣前指揮。所以各戰線要靠他們的力量去作戰，因此反而激發起下屬的士氣，培養出許多盡職的優秀下屬。 ”

由此看來，管理者與下屬之間只有建立起相互信賴的關係，才能使授權順利有效。否則，領導對下屬疑慮重重，事事過問，而下屬對領導也懷有戒心，不敢放手工作，那就無所謂授權了。所以，給下屬授權時應當充分信任下屬能擔當此任，這才是作為領導應有的風格。

在職場上，有強大的工作能力、有良好的人際關係，那麼成功只是時間的問題。在這之中，我們和領導搞好關係，對我們以後的升職加薪是有很大的好處的;當然了，如果我們和身邊的同事搞好關係，在平時的工作中也只會更加順風順水。可是，當你身邊的同事出現了以下這幾種情況，勸你離職換工作吧，繼續呆在那裡是不利於自己的發展的。想要了解的朋友，一起看看吧!

你的同事平時在工作中沒有什麼目標，總是在應付各種事情，這就說明他是在混日子，一個兩個同事還好，如果人數過於多，那就說明這個公司的風氣不好，在這個公司繼續呆下去，是沒有什麼發展前途的。公司員工的狀態間接決定了整個公司的一個狀態，你從公司中的員工中就能看到這個公司的未來。所以，如果你的公司有那些整天混日子的同事，建議離職。
 

我們在職場上，總會遇到各種各樣的人，有這樣一類人，他們總是喜歡推卸責任。一起合作的項目出了問題就會甩鍋給其他人，讓自己置身事外。你想，如果你連這樣一點小事的責任都不願意承擔，那麼誰以後還敢跟他合作其他事情呢?自己在職場上可一定要擦亮雙眼，對於這類人心中一定要有所防備，不要成為被甩鍋的那個人。如果你發現你的公司中這類人大有存在，你還是趁早找好下家跳槽吧，避免給自己帶來更大的麻煩。
 

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這是每一個公司都會面臨的問題。隨著公司經營時間的增長，員工的年齡也在不斷增長。一個人，他精力最旺盛的時期也就是那十幾二十幾年，過了這個時間段，你的腦力、精力就會慢慢退化，這樣你對公司所貢獻的價值也會越來越低。如果你所待的公司，老員工多於年輕員工，那你可就要慎重考慮了，一個老員工多的公司，更多的是追求穩定。你在這樣的公司是很難做出一番業績的。所以呢，在遇到這種和自己前途息息相關的事情，一定要慎重考慮，謹慎選擇。
 

在職場上，一定不能多說話，在說話前一定要經過大腦的思考。在公司中，我們都應該少說話多做事，這回讓領導覺得你很踏實、很靠譜，也會給周圍的同事留下一個好印象。倘若你周圍的同事每天都討論的是人際關係等等與工作無關的事情，對工作卻是隨意不上心的，那麼這樣的公司也是沒什麼前途的，大家的心思都沒放在工作時，公司肯定也不怎麼樣。遇到這樣風氣的公司，還是趁早離職為好。